同志们：
随着推进全面从严治党向纵深发展，党的执政队伍得以进一步净化，全面从严治党取得历史性、开创性成就。习近平总书记指出，“我们必须高度警省，永远保持赶考的清醒和谨慎，驰而不息推进全面从严治党，使百年大党在自我革命中不断焕发蓬勃生机”。为此，需要健全崇尚实干、带动担当、推进干事创业的正向激励机制，鼓励干部不怕犯错，永葆初心，奋发有为。借此机会，由我为大家作一堂党课报告，与同志们共同探讨交流。
一、提高站位，深刻领会构建干部容错纠错机制的理论依据
全面从严治党向纵深发展背景下，怎样正确认识错误、如何正确处理错误，已经成为一项重大现实课题。201x年政府工作报告从顶层设计的高度提出要“健全激励机制和容错纠错机制”。201x年，习近平总书记在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话中，提出“三个区分开来”的相关内容，为构建干部容错纠错机制提供了重要理论依据。《中央党内法规制定工作规划纲要（202x—2027年）》强调，“健全容错纠错工作机制，解除干部探索创新、担当作为的后顾之忧”，为干部容错纠错机制的构建提供了规范指引。地方党委和政府以此为依据，着眼规范容错、精准纠错，从启动、调查、报告、审批、实施等环节提出相应意见，为实施干部容错纠错机制提供了具体方法路径。
具体来看，干部容错纠错机制是指在履职尽责、改革创新过程中，对未能实现预期目标、出现偏差失误或事急从权，未谋取私利的干部，且能够及时纠错改正者，免除相关责任或从轻处理，并督促当事人及时整改和纠错纠偏的一种工作保障机制。干部容错纠错机制是全面从严治党向纵深发展背景下党内法规制定工作结构优化、功能提升到一定阶段的产物，在层次创设、功能塑造上具有独特的价值空间和价值张力，能够解除干部探索创新、担当作为的后顾之忧，对于激励广大干部干事创业，实现改革攻坚任务，具有十分重要的现实意义。从本质上看，干部容错纠错机制是激发干部斗争精神的手段，保障他们在遇到问题的第一反应是“站出来”，而不是权衡利弊，瞻前顾后，贻误时机。
干部容错纠错机制规定了什么是可容、可纠的错误，什么是不可容、不可纠的错误。全面从严治党向纵深发展背景下的干部容错纠错机制不是一味地穷追猛打，形成暮气沉沉的工作环境，致使干部畏首畏尾，而是严而不厉，是错不放过，在具体事件处理上区分情况，坚持严管与厚爱相结合，使干部敢于担当，勇于作为。习近平总书记指出，“要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”。要从马克思主义的世界观和方法论出发，坚持问题导向、辩证思维，为可能存在的因错处分决定提供救济空间。同时，干部容错纠错机制的范畴注重错与对之间的容错辩证关系转化，杜绝过分依赖“知性思维”看待对与错。在实践工作中，一些人往往以成效作为唯一标准来考量对与错，辩证思维在实践中“缺场”。而辩证地看，“不存在任何最终的东西、绝对的东西、神圣的东西”。对与错是建立在人类能动地改造客观世界的实践基础上的，是通过人的能动性反映活动实践的，并且必然随着人类实践的发展而拓展和深化。辩证思维下的干部容错纠错机制具有历时性，即由于不同时期或时代，由于社会政治经济主要矛盾或矛盾的主要方面的不同，对错区分也可能随之发生变化。
二、强化认识，准确把握优化干部容错纠错机制的现实困境
党中央提出要健全激励机制和容错纠错机制已有一段时间，但其实践运行仍呈现边缘性现象，且导向性意义大于实际效用，许多干部在主动申请容错纠错时仍存在顾虑。在内外因交叉影响下，干部容错纠错机制在应用过程中常常受到掣肘。马克思主义深刻揭示了人类社会的矛盾运动于发展规律中，任何事物的发展都具有系统性，并非短时期内就能轻而易举实现，干部容错纠错机制的落实同样也是一个循序渐进的过程。通过剖析当前干部容错纠错机制在实际运行中的症结，进一步激发干部勇于担当、积极进取的工作精神。
（一）干部容错纠错机制面临制度不完善问题
干部容错纠错机制作为党的建设理论的新突破，推进全面从严治党向纵深发展的重大创新，目前尚未形成全国范围内的法律法规。在实践中要想真正发挥作用，则需要民主法治的制度机制、严格合理的程序环节、清晰明确的权责规定，而这部分内容恰恰是近年来干部容错纠错机制亟须完善之处。
首先，制度制定缺乏全国层面统一的专门针对干部容错纠错机制的配套法律、规范性文件。目前，各省级党委和政府已经制定了相关干部容错纠错机制工作办法，然而由于地方党委和政府容错纠错手段不足、相关工作办法设立照搬照抄、缺乏具备地方特点的机制可执行性及职责权利划分模糊等问题，部分地方的干部容错纠错机制工作办法执行效果甚微。加之需要申请容错纠错的基层干部在层级制组织结构中一般处于相对弱势的地位，与上级之间更多的是一种服从与被服从的关系，对于上级及同级党委（党组）等的要求通常是无条件服从，如若上级领导对干部容错纠错机制有所抵触或懈怠，那么当事基层干部往往很难运用干部容错纠错机制来维护自身的正当权益。由此，基层干部的“心理安全预期”阈值可能会降低，并迅速寻找稳定的“躺平式”状态，陷入自欺自嘲的低谷。
其次，干部容错纠错机制的执行配套制度欠缺，导致机制运行不畅。当前地方干部容错纠错机制实施办法的主体主要是当地党委（党组）、纪检监察机关、组织人事部门等，在赋予他们实施主体权力的同时，却未要求其承担相应的责任，对介于正面清单与负面清单之间的灰色地带，缺乏相应的制度规定，一定程度上造成办法实施的随意性和主观性。另外，多头管理引起责任推诿、分工不明，以致容错纠错效果欠佳。由于干部容错纠错机制的各实施主体部门的职权不同，也会导致容错纠错内容千差万别。在干部容错纠错机制的工作重点方面，党委（党组）、纪检监察机关偏向于干部纪律处分的纠错，组织人事部门重点关注后备领导干部队伍的容错纠错，这就导致了各主体部门在是否纳入容错纠错范畴、容错纠错意见如何界定等问题上存在不同意见，容错纠错程序可能因此复杂化。
（二）干部容错纠错机制运行效果欠佳
在干部容错纠错机制的实践过程中，相关案例往往是小微事端，具有标志性意义的容错纠错案例并不多见。根据近年来地方纪委监委的通报结果看，容错、纠错、免责案例多为未按照程序作出紧急处理，这类案例从情理维度来看属于突发事件应急，不具备案例典型性，也就无法驱动部分“问题”干部从“躺平”转变为“动起来”，从而发挥干部容错纠错机制的激励效能。
首先，干部容错纠错机制的具体实施程序仍有待优化。例如，某省制定的《关于推行容错纠错机制的实施办法（试行）》中明确指出，容错纠错工作应强化过程留痕，使流程可控、过程可溯、责任可查，认定和处理结果具有说服力，经得起历史和群众检验。一方面，过于烦琐的容错纠错流程、材料打击了干部提交申请的积极性、主动性。另一方面，调查显示一些基层干部认为，正是因为有“错”才会有“容”，如果申请容错的证据缺失，质证过程对当事人本身就不利，认定裁决部门可能会因为证据的缺失而不予容错，反而进行问责。此外，当前干部容错纠错监督机制尚未完善，容错纠错认定主体是党委（党组）或纪检监察机关等，监督者受被监督者的领导，监督缺乏独立性、权威性，容易造成监督流于形式；而干部、社会公众和新闻媒体作为监督者缺乏有效参与日常监督的途径，难以把握事实真相，无法有针对性地提出意见或建议。
其次，干部容错纠错机制存在平衡性不足问题。从内容设置来看，这种问题主要表现在容错和纠错之间的不平衡，存在重容错、轻纠错的倾向。有的地方规定了容错免责的范围、条件和程序，却缺乏对纠错的界定和实施程序，出现纠错执行难问题。容错后不纠错，容易出现两种现象：一种是过度容错，将干部容错纠错机制的范围泛化，将容错约等于《中华人民共和国公务员法》中的免责情况，即公务员违纪违法行为情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分；另一种是放任错误，将纠错简化为追究责任，破坏了容错纠错机制的整体性和平衡性。干部容错纠错机制同样存在只纠错不容错的情况，导致干部在工作中不敢创新、害怕冒险，影响工作效率和创新能力。
（三）当事人缺乏理想信念与制度信任问题
当容错纠错当事人提出的容错申请与组织认可的容错范围发生冲突时，会导致当事人因缺乏理想信念与制度信任，担心影响前程而放弃容错申请。
首先，当事人对干部容错纠错机制本身缺乏信任。参与方的主观能动性是充分发挥解放思想、深化改革制度作用的核心力量。然而，在实践中，干部容错纠错主动申请率较低，大部分容错纠错发生在干部被检查并发现违反有关要求或规定的过程中。这主要是由于当前容错纠错当事人对制度的信任与自信心不足，“一刀切”式的管理方法仍存在于干部容错纠错机制实际运行过程中，打击了基层干部的创新性、积极性和容错主动性，对需要创新和担当的任务“挑肥拣瘦”，或者退而求其次选择“无过式出工”。此外，党中央和地方行政机关的信息不对称也易造成容错纠错权力滥用，埋下激化社会矛盾隐患的种子，影响地方干部追求职业发展的方式选择。
其次，部分基层干部理想信念存在偏差。党的二十大报告指出，十年前，“有些党员、干部政治信仰发生动摇，一些地方和部门形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风屡禁不止”。中华传统文化中的“致广大而尽精微，极高明而道中庸”，表达出“进退有余”的辩证法调适，却成为“躺平式”干部的欺骗性话语叙事，加之机关工作事务庞杂，一些干部在党性锻炼方面投入精力不足，理论学习内容零碎，理想信念薄弱，责任心不足，以致在面临诸多体制机制的掣肘和不确定性工作环境时，创新发展意识不够强，不愿意承担“犯错”风险。有的干部面对灵活性较强的干部容错纠错机制仍固执地认为，各项相关政策是“墙上画大饼，能看不能吃”，发生错误时，裁决部门也不会花费时间和精力进行严密甄别，偏激地将干部容错纠错机制仅作为部分领导的“小灶”、人事奖惩的“工具”。
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